Chapter 13

雇佣与劳工法

澳大利亚的雇员有一系列法律规定的与就业相关的权利和义务,其涉及最低条款与条件、工作健康与安全、反歧视及养老金制度方面,并主要规定在《2009年公平工作法(联邦法)》。因此,该法对任何寻求在澳大利亚经商和雇佣机会的个人深入了解澳大利亚的雇佣制度以将其经商最终成功的风险最小化,十分重要。 

13.1 雇佣层次构成

《2009年公平工作法》建立了适用于雇佣雇员的条款和条件制度。

全国就业标准

全国就业标准规定了受《2009年公平工作法》保护的所有雇员所享有的十项雇佣基准法律规定,其中一些重要规定包括:

  • 最高标准工作小时(即,每周38小时加“合理”额外小时数);
  • 全职员工每年20天的带薪年假(轮班制劳动者有额外休假);
  • 每年10天的带薪事假(病假或护理假),每年2天的无薪护理假和无薪家庭暴力假;
  • 最长12个月的无薪育婴假,雇员有权申请额外12个月育婴假;
  • 雇员有权以正当理由拒绝在公共假期工作;及
  • 根据工作年限,最长为5周解雇通知期及最长16周的遣散费。

现代劳资裁定协议

现代劳资裁定协议以行业和职业为基础构建条款和条件的最低安全网,这是对全国就业标准的一种补充。现代劳资裁定协议规定:

  • 支付条件(包括最低工资、养老金、加班费率及加班时间);
  • 工作类型(如全职工作、兼职工作、临时工作);
  • 咨询程序、代表及争议解决;
  • 工作时间、轮班及休息时间;及
  • 休假及带薪年假。

企业协议

企业协议是通常由工会代表雇员作为“集体谈判代表”,与雇主根据《2009年公平工作法》订立的集体协议。在协商订立企业协议(即“集体谈判”)过程中,所有主体必须以诚信为原则以达成协议。企业协议必须通过“业绩优异测试”,这样总体上,在企业协议下的雇员要总体优于其在现代劳资裁定协议下的条件。一旦得到公平工作委员会批准,企业协议适用于所涵盖的雇员直至其协议载明的到期日。到期后,继续适用旧协议,同时可开始协商新协议并且可以采取受保护的工业行动(以满足程序要求为前提)。

企业协议不能排除或削弱全国就业标准规定的最低就业条件。特殊雇员的劳动合同可根据企业协议操作,但只能补充(而非低于)企业协议的条款和条件。 

 

13.2 澳大利亚雇佣法

设立新公司

在澳大利亚寻求设立新公司的组织机构可能会雇佣适用现代劳资裁定协议的雇员,可能与相关代表雇员的工会签订一份“绿地”企业协议。

绿地协议为雇主在澳大利亚初次经商提供了确定性,例如,在雇佣关系开始前,该协议在雇员方面固定了雇佣的条款和条件,因此通常对雇主具有吸引力。这使得将设立的新公司无需通过由集体谈判主张支持的(潜在)昂贵及长期的协商谈判过程或面临受保护的劳工行动。

收购现有公司

此外,公司可收购在澳大利亚已存续的公司,并可将该公司员工雇佣关系转移至新公司。如满足以下条件,则适用《2009年公平工作法》有关“业务转移”的规定:

  • 雇员与原雇主之间的雇佣关系终止;
  • 雇员在三个月内与新雇主建立雇佣关系从事实质类似工作;及
  • 新雇主与原雇主之间有关联(例如,资产转让或劳务外包或内包)。

业务转移导致的重要结果是企业协议转移适用于新雇主,除非新雇主获得公平工作委员会作出不产生该转移结果的指令。 

13.3 劳工行动

雇员能够在支持主张订立企业协议的集体协商情况下采取合法的劳工行动(受保护的行动)。必须证明以下,以保证该劳工行动是合法的:

  • 任何现有企业协议载明的到期日已满;
  • 雇员具有真实意愿并正在试图与雇主为达成协议而努力;
  • 公平工作委员会已授予行使受保护的行动投票(即秘密投票),大多数雇员有资格投票赞成进行劳工行动;及
  • 雇主已收到采取受保护的行动所要求的书面通知。

在几乎所有情况下,雇主向采取合法或非法劳工行动的员工支付工资仍是不合法的。

如果雇员实施非法的劳工行动,雇主可向公平工作委员会寻求指令要求停止、不得发生或不得组织,并且必须为每天采取的非法劳动行动抵扣最少相当于4个小时的工资。雇主也可向法院寻求该等指令。

13.4 雇佣合同的解除

雇员被解除雇员关系可以就此进行主张救济,主张事由包括违约、不公正解雇、一般性保护或平等机会立法下的歧视。可能的救济措施包括恢复雇佣或赔偿金。

不公正解雇

根据《2009年公平工作法》,已被解除雇佣关系的雇员且满足:

  • 该雇员已在雇主处工作至少6个月(当雇主有15人或以上的雇员)或12个月(当雇主的雇员不足15人);
  • 尚未因真实冗员的理由被裁员;并
  • 受现代劳资裁定协议保护或适用于企业协议或未达工资上限(目前为每年1452,4000澳元),

雇员可以其解雇是“苛刻的、不公平的、不合理的”为由向公平工作委员会提出申请。

一般性保护和工作场所权利

根据《2009年公平工作法》,当雇员享有一定的权利、资格或属性时,该雇员不能被解雇或遭受不利行为(如降职)。例如,雇主不能仅因雇员作出与其雇佣相关的投诉或调查而解除该雇员。 

13.5 歧视

雇主不得以法律禁止的理由歧视任何雇员,该等歧视包括基于性别、婚姻状况、性取向、种族、政治观念、国籍、残疾、怀孕、家庭责任、年龄及宗教的歧视。该等歧视可以是直接的歧视,例如,一个人给予另一人较差的待遇;或是间接的歧视,例如,一个人在一群人中设置了不合理的条件、要求或惯例,这导致对这群人中的某些人产生了不利的影响。

大多数情况下,当歧视与一个使雇员无法达到其岗位或雇佣“必备条件”的特点有关时,这可以成为针对主张歧视的抗辩理由。 

13.6 工作场所欺凌

《2009年公平工作法》也包含反欺凌的规定,即允许遭受工作场所欺凌并存在持续遭受欺凌风险的雇员向公平工作委员申诉要求停止欺凌。当一个人反复向一个雇员实施不合理的行为,并且该行为对该雇员的健康和安全造成威胁,则该雇员即遭受了“工作场所欺凌”。然而,这并不包括通过合理的方式实施合理的管理行为。虽然公平工作委员会不能对其施加罚款,但公平工作委员会可被授权施加其认为合适的任何指令,违反停止欺凌指令可能会受到罚款 (通过法院)。

13.7 工作健康和安全

工作健康和安全法律在澳大利亚的不同州和地区而有所不同。澳大利亚政府已通过制定《2011年工作健康和安全法(联邦法)》,从而试图统一各种不同的工作健康和安全法律,但目前并非所有的州和地区都实施该法律。

不论适用何种工作健康和安全法律,澳大利亚工作健康和安全法律的基本原则都为雇主负有维持安全的工作场所,并确保其雇员及受其开展业务影响的其他人的人身安全、健康和福利的义务。

工作健康和安全法律是一个高度监管的制度,其中州和联邦的监管主体被授权进行调查、实施法律及追究违反工作健康和安全法律行为的法律责任。未遵守相关法律的人将会受到严重处罚,并且涉及违反法律的雇主及个人均可被追究刑事法律责任和监禁。

13.8 雇员赔偿

同样的,有关由工作事故导致雇员赔偿的法律仍然继续由州和地区予以规定。但是,并不存在一部联邦雇员赔偿计划针对一些雇主可“决定加入”某一体系并避免遵守不同州有关雇员赔偿法律之间而产生的重叠和成本的问题。这样可以减少设立公司的成本,对雇主比较有利。

13.9 养老金

澳大利亚养老金法律要求雇主为雇员交纳最低为该雇员“正常工作时间收入”9.5%的金额至养老基金,虽然该比例预计截至2025年将逐渐增长至12%。选择基金立法已赋予雇员选择其希望雇主交纳何种养老基金的权利。没有选择一项基金的雇员将自动默认交纳至雇主的基金。

13.10 长期服务假

根据州和地区法律,雇员有享受长期服务假的权利。大多数计划规定雇员工作15年后可享受3个月的长期服务假,有些则允许即使在较短的服务期后,也可使用该权利或在雇佣关系解除时予以支付。澳大利亚政府有可能会制定最终的联邦立法计划,将引入单一的国家长期服务假标准并消除州与州之间的不一致。

本章内容于2019年3月1日更新有效。

Last updated: 01/03/2019

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