Chapter 13

Legislación Laboral e Industrial

Los trabajadores en Australia tienen sus derechos y obligaciones relacionados con su empleo, regidos por una variedad de leyes, que cubren áreas tales como términos y condiciones mínimos, seguridad y salud en el trabajo, discriminación y jubilación. La principal fuente de regulación proviene de la Ley de Trabajo Justo de 2009 (Ley FW por sus siglas en inglés, Fair Work Act 2009 (Cth)). Por lo tanto, es vital para cualquier persona que busque hacer negocios y contratar personas en Australia tener una sólida comprensión del marco del empleo en Australia con el fin de minimizar cualquier riesgo para el éxito definitivo de su negocio. 

13.1 Jerarquía de Empleo

La Ley FW establece una jerarquía de términos y condiciones que aplican al empleo de una persona.

Estándares Nacionales de Empleo (NES, por sus siglas en inglés, National Employment Standards)

Los NES proporcionan las 10 condiciones mínimas obligatorias de empleo para todos los trabajadores cubiertos por la Ley FW. Algunas condiciones clave incluyen:

  • máximo de horas ordinarias de trabajo (esto es, 38 horas por semana más horas extras "razonables");
  • vacaciones anuales pagadas de 20 días por año para empleados de tiempo completo (con vacaciones adicionales para trabajadores por turnos);
  • permiso personal remunerado (permiso por enfermedad o del cuidador) de 10 días por año, dos días por año de permiso no remunerado del cuidador; y permiso no pago por violencia domestica e intrafamiliar;
  • permiso parental no remunerado de hasta 12 meses, con derecho a solicitar 12 meses adicionales;
  • el derecho a negarse a trabajar en un día festivo por motivos razonables; y
  • según la duración del servicio, hasta 5 semanas de aviso previo de termino de contrato y hasta 16 semanas de indemnización por años de servicios (redundancy pay).

Concesiones modernas (modern awards)

Las concesiones modernas son instrumentos basados en la industria y la ocupación que establecen una red de seguridad mínima de términos y condiciones que complementan la NES. Las concesiones modernas tratan con:

  • las condiciones de pago (incluidos los salarios mínimos, la jubilación, las tasas de penalización y las horas extraordinarias);
  • los tipos de trabajo (por ejemplo, a tiempo completo, tiempo parcial u ocasional);
  • la consulta, representación y solución de controversias ;
  • horas, listas y descansos; y
  • vacaciones/permisos y pagos extras (leave loadings).

Los acuerdos empresariales

Los acuerdos empresariales son acuerdos colectivos celebrados entre los empleadores y sus empleados en virtud de la Ley FW, con empleados a menudo representados por los sindicatos como "representantes en la negociación". Al negociar un acuerdo empresarial (conocido como “negociación”), todas las partes deben actuar de buena fe para  obtener el acuerdo. Un acuerdo empresarial debe superar la “prueba de mejor en general” (better off overall test) de modo que, en conjunto, los empleados cubiertos por el acuerdo empresarial estén mejor en general de lo que estarían bajo la concesión moderna aplicable. Una vez aprobados por la Comisión del Trabajo Justo (FWC, por sus siglas en inglés, Fair Work Commission), el acuerdo empresarial aplica a los empleados cubiertos hasta su fecha nominal de vencimiento, después de lo cual el acuerdo continúa aplicándose pero puede comenzar la negociación de un nuevo acuerdo y puede tomarse acción de protección industrial (sujeto a que se cumplan los requisitos procedimientales).

Los acuerdos empresariales no pueden excluir o socavar las condiciones mínimas de empleo establecidas en el NES. Un contrato de trabajo para empleados específicos puede operar junto con acuerdos empresariales, pero solo puede complementar (no socavar) los términos y condiciones de un acuerdo empresarial.

 

13.2 Derecho Laboral en Australia

Estableciendo un nuevo negocio

Las organizaciones que buscan establecer un nuevo negocio en Australia siendo probable que contraten empleados que estarían cubiertos por una concesión moderna pueden entrar en un acuerdo empresarial de “Greenfields” con un sindicato relevante que represente a los trabajadores que estarían cubiertos por el acuerdo.

Los acuerdos de greenfields a menudo son atractivos para los empleadores, ya que brindan certeza para el comienzo de un nuevo negocio: aseguran los términos y condiciones de empleo de los posibles trabajadores antes de que comience su empleo. Esto permite que una nueva empresa proceda sin un proceso de negociación largo (potencialmente) costoso y prolongado, o enfrentar una acción industrial protegida.

Adquisición de un negocio existente

Alternativamente, una empresa puede comprar un negocio preexistente en Australia y tratar de transferir trabajadores a una nueva entidad. Este escenario puede desencadenar las disposiciones de “transferencia de negocios” de la Ley FW si se cumplen los siguientes criterios:

  • se da por terminado el empleo de un trabajador con el antiguo empleador;
  • el trabajador es re-contratado para trabajar con un nuevo empleador dentro de los tres meses siguientes para realizar un trabajo sustancialmente similar; y
  • existe una conexión relevante entre los dos empleadores (como una transferencia de activos, o una subcontratación o contratación externa de trabajo).

La consecuencia clave de una transferencia de negocios es que un acuerdo empresarial que se aplica a los empleados del antiguo empleador se transfiere al nuevo empleador, a menos que el nuevo empleador obtenga una orden de la FWC de que esto no ocurra. 

13.3 Acción industrial

Los trabajadores pueden emprender acciones industriales licitas en el contexto de la negociación para respaldar los reclamos de un acuerdo empresarial (acción protegida). Para que la acción industrial sea licita, debe demostrarse que:

  • ha pasado la fecha de vencimiento nominal de cualquier acuerdo empresarial existente;
  • los empleados están tratando genuinamente de llegar a un acuerdo con el empleador;
  • la FWC ha autorizado que tenga lugar una votación de acción protegida (una votación secreta), con la mayoría de los empleados elegibles para votar en el voto a favor de llevar a cabo la acción industrial; y
  • el empleador recibió la notificación requerida por escrito de la acción propuesta.

En casi todos los casos, sigue siendo ilegal que un empleador pague a los trabajadores que tomen acciones industriales licitas o ilícitas.

Si los trabajadores realizan una acción industrial ilegal, el empleador puede solicitar una orden de la FWC para que la acción industrial se detenga, no se produzca o no se organice, y debe descontar (del pago) un mínimo de 4 horas de trabajo por cada día en que una acción industrial ilegal se lleve a cabo. Las órdenes también se pueden solicitar a los tribunales.

13.4 Terminación del empleo

Varios acciones están disponibles para los trabajadores que son despedidos de su empleo. Esto incluye incumplimiento de contrato, despido injustificado, protecciones generales o discriminación en virtud de la legislación de igualdad de oportunidades. Los posibles remedios incluyen reincorporación o compensación.

Despido Injustificado

Bajo la Ley FW, los trabajadores que han sido despedidos de su empleo y:

  • han trabajado para el empleador durante al menos seis meses (en el caso de los empleadores con 15 o más empleados) o 12 meses (para los empleadores con menos de 15 empleados);
  • no han sido despedidos como resultado de un despido genuino; y
  • están cubiertos por una concesión moderna un acuerdo empresarial aplicable o ganan por debajo de un tope salarial (actualmente $145.400 dólares australianos por año),
  • puede presentar una solicitud a la FWC sobre la base de que su despido fue “duro, injusto o irrazonable”.

Protecciones generales y derechos en el lugar de trabajo

Conforme a la Ley FW, los trabajadores no pueden ser despedidos ni sujetos a conductas perjudiciales (como una democión de puesto) porque tienen ciertos derechos, títulos o atributos. Por ejemplo, un empleador no puede despedir a un trabajador porque ese trabajador ha presentado una queja o consulta en relación con su empleo.

13.5 Discriminación

Los empleadores no deben discriminar a los trabajadores por un motivo prohibido. Esto incluye, en términos generales, sexo, estado civil, orientación sexual, raza, opinión política, origen nacional, discapacidad, embarazo, responsabilidades familiares, edad y religión. Tal discriminación puede ser directa, como cuando una persona trata a otra persona de manera menos favorable, o indirecta, como cuando una persona impone una condición, requisito o práctica irrazonable a un grupo de personas que tiene el efecto de perjudicar a ciertas personas dentro del grupo.

En la mayoría de los casos, puede ser una defensa a una demanda de discriminación que la discriminación estaba relacionada con una característica que impedía al trabajador cumplir con los “requisitos inherentes” de su posición o empleo.

13.6 Intimidación (Bullying)

La Ley FW también contiene leyes contra la intimidación que permiten que un trabajador que ha sido intimidado en el trabajo solicite a la FWC una orden para que se suspenda la intimidación, cuando existe riesgo de que el trabajador contunúe siendo intimidado. Una persona es "intimidada en el trabajo" si una persona se comporta de manera irracional con el trabajador, y ese comportamiento crea un riesgo para la salud y seguridad del trabajador. Sin embargo, se excluye acciones razonables de administración llevadas a cabo de manera razonable. Si bien la FWC no puede imponer una sanción financiera, está facultada para emitir cualquier orden que considere pertinente y contravensión a una orden de suspensión de intimidación puede estar sujeta a sanciones financieras (a través de las cortes).

13.7 Seguridad y Salud Laboral

Las leyes de salud y seguridad laboral (WHS, por sus siglas en inglés, Work Health and Safety) varían según los estados y territorios de Australia. El Gobierno australiano intentó armonizar las leyes de WHS mediante el desarrollo de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo de 2011 (Work Health and Safety Act 2011 (Cth)) (Ley WHS), sin embargo, no todos los estados y territorios han adoptado este enfoque.

Independientemente de qué Ley WHS aplique, los principios fundamentales de la ley australiana de WHS son que los empleadores tienen la obligación de mantener un lugar de trabajo seguro y garantizar la salud, seguridad y bienestar de sus trabajadores y otras personas afectadas por la forma en que llevan a cabo su negocio.

La WHS es un régimen altamente regulado, con organismos reguladores estatales y federales facultados para investigar, hacer cumplir y enjuiciar las infracciones de las leyes de WHS. Sanciones sustanciales se imponen por el incumplimiento de la legislación pertinente y tanto las empresas como individuos involucrados en las infracciones pueden estar expuestos a prosecución penal y detención.

13.8 Compensación a los trabajadores

Del mismo modo, las leyes que rigen la compensación a los trabajadores derivadas de los accidentes laborales continúan siendo reguladas por los estados y territorios. Sin embargo, existe un esquema federal de compensación a los trabajadores por el cual algunos empleadores pueden “optar” por un sistema y evitar la duplicación y los costos de cumplir con las diferentes leyes estatales que rigen la compensación a los trabajadores. Este es un beneficio para las empresas porque reduce los costos de inicio de un negocio (set-up costs). 

13.9 Jubilación (superannuation)

Las leyes australianas de jubilación exigen que los empleadores contribuyan con un mínimo de 9,5% de las "ganancias ordinarias" de un trabajador a su fondo de jubilación, aunque se espera que se incremente gradualmente al 12% para el 2025. La legislación de “elección de fondo” les ha dado a los trabajadores el derecho de elegir a qué fondo de jubilación les gustaría que los empleadores contribuyan. Los trabajadores que no eligen un fondo automáticamente pasarán al fondo del empleador.

13.10 Permiso por servicios prolongados (Long service leave)

Los trabajadores tienen derecho a permisos por servicios prolongados según las leyes estatales y territoriales. La mayoría de los esquemas establecen un derecho de 3 meses de permiso por servicios prolongados luego de 15 años de servicio, y algunos permiten acceder o pagar este derecho al término del empleo después de un período de tiempo más corto. Existe la posibilidad de que el Gobierno australiano legisle definitivamente a nivel federal para introducir un único estándar nacional de permisos por servicios prolongados y eliminar las inconsistencias entre estados.

Este capítulo está actualizado al 1 de marzo de 2019.

Last updated: 01/03/2019

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